Come è cambiato il ruolo del Recruiter

In passato, il selezionatore, ricevuto il fabbisogno occupazionale dall’azienda, procedeva all’implementazione del classico iter di selezione, dall’individuazione del job profile alla stesura della job description, con conseguente job posting sui diversi work-channel. Ricevute le candidature, screening, call telefonica e interview singola o in assessment center rappresentavano gli step che portavano all’individuazione della short list da presentare all’azienda committente, con la speranza di fare centro al primo colpo.
Oggi il recruiter di un’agenzia per il lavoro focalizza la sua attenzione sempre più spesso verso il candidato, vero e proprio “tesoretto” da valorizzare e inserire in azienda, soprattutto grazie alla crescita, nell’ultimo quadriennio, delle politiche attive del lavoro (Garanzia Giovani, Assegno di Ricollocazione, Dote Lavoro, ecc.). E dunque, ecco concretizzarsi la trasformazione da recruiter “passivo” che subiva le selezioni a recuriter “attivo” che và in cerca di opportunità.

Chi è e cosa fa il Candidate Manager

La risorsa, inserita all’interno della filiale, si occuperà delle attività di presa in carico, orientamento e proattivazione dei candidati selezionati. Si dedicherà alla ricerca attiva di opportunità professionali per i candidati assegnati, preferibilmente appartenenti alle politiche attive del lavoro o comunque beneficiari di bonus occupazionali e incentivi decontribuzionali.
Il candidate manager si occuperà inoltre del contatto con aziende clienti e non, interfacciandosi direttamente con il responsabile di filiale o commerciale ed affiancandolo nella presentazione dei candidati in azienda, anche attraverso la realizzazione di dossier confidenziali ad hoc. Altresì programmerà la calendarizzazione dei colloqui delle risorse in portfolio e curerà l’inserimento occupazionale delle stesse.


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Hard & Soft Skills Del Candidate Manager

Il set di hard skills che un Candidate Manager dovrebbe possedere, è il classico di un recruiter standard:
• conoscenza del pacchetto Microsoft Office e dei sistemi Windows;
• abilità nell’utilizzo di gestionali e sistemi CRM per la gestione dei database;
• conoscenza intermedia della lingua inglese;
• competenze HR in materia di Selezione e Valutazione delle risorse.

Rappresenta requisito preferenziale abilità nella scrittura, magari di taglio commerciale, utile per la preparazione dei dossier confidenziali e delle lettere di presentazione alle aziende.

Differiscono dal recruiter standard invece le soft skills, oltre alle indubbie capacità d’analisi e d’ascolto, il candidate manager dovrà avere:
• buona dote commerciale, articolata in dialettica, capacità di negoziazione e comunicazione interpersonale;
• persuasione ed empatia, utili ad entrare in confidenza con l’azienda committente anche al primo colpo;
• resilienza e problem solving.

Background Formativo E Professionale

Il background formativo ripercorre lo stesso canovaccio del recruiter standard:
• più indirizzo socio-umanistico (sociologia, comunicazione, formazione);
• meno psicologico (fatto salvo per psicologia del lavoro, ancora indispensabile in fase di orientamento).

Per quanto riguarda le precedenti esperienze lavorative, certamente l’aver ricoperto il ruolo di recruiter in un’agenzia per il lavoro o di account commerciale sempre in un’APL rappresenta un ottimo punto di partenza. Da valutare con attenzione anche esperienze come consulente commerciale per società di servizi quali consulenza manageriale ed enti di formazione.

 

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